あらゆる面でグローバル化を強く意識するようになった近年の日本。インターネット環境が整ったことやメールやSNSなどの発展で世界中の様々な場所にいる人材とコミュニケーションを取ることが簡単になり、グローバル化によって新たな技術や文化の広がりや交流が生まれる可能性が拡がったと言えるでしょう。

日本国内の企業は急激に押し寄せるグローバル化の波に柔軟な対応を取っており、近年は海外を＜生産の現場＞だけではなく＜新たなる市場＞として目を向ける企業も大幅に増加しています。

特に将来的に販路拡大を目的にアジアに進出しようとする企業にとっては、その人脈や語学力を活用するためにも架け橋となる外国人人材の雇用は必須。そのため優秀な外国人人材を確保するために、すでに日本企業はし烈な争いを繰り広げるようになってきています。大手製造業を始めとして小売業、サービス業、中小企業において外国人人材の採用を採用枠の1割程度や数十名単位で行う企業も現れているようです。

企業の外国人人材採用において重要視される項目は「コミュニケーション力」と「語学力（日本語）」の2つであることが多いよう。日本語はビジネスの上級会話がクリアできる人材が求められていますが、中級程度であっても不足分をカバーできるような熱意やスキルがあれば良しとする傾向にあるようです。

さて、外国人人材を採用するためには「なぜ雇用するのか」「入社後はどんな仕事をまかせたいのか」を採用前に社内で充分検討し、目的を明確にしておくことが必要です。

そこを明確にするとおのずと「その仕事を任せるためには、日本語はどの程度話せればいいか」「必要となるスキルはなにか」が整理され、雇用したい外国人人材の人物像がはっきりすると思われます。

せっかく外国人人材を採用したのにその特性を生かし切れずに持て余してしまうような事態は、なにがなんでも避けたいところ。

企業のダイバーシティ化を意識してとりあえず外国人人材を採用するという姿勢ではなく、外国人人材をどのように活用するのか、求める日本語力やスキルはどの程度なのか――目的と意義をしっかりと社内で話しあった上で雇用をスタートさせる必要があると思われます。