表裏がなくシンプルで合理的なコミュニケーションをとれるのが海外人材のいいところ。また、いまの日本の若者に少なくなってしまった野心とチャレンジ精神を持つ人が多く、マネジメントさえ誤らなければ会社にとっても大変頼もしい人材となることは間違いありません。

ただ、やはり文化や習慣に大きな違いがあることは事実。海外人材に対しては、その特性を理解した上で、ふさわしいマネジメントを行うことが必要となります。

初めて海外人材を採用する際には、どのようにマネジメントをすればいいかがわからずに苦労する企業も多いようです。

では外国人をマネジメントする、そのコツとは？

・仕事内容についての指示は明確に。

海外人材は曖昧な指示を嫌います。また＜空気を読む＞や＜なんとなく察する＞ことは日本独特のスタイルなため、特に日本に来たばかりの海外人材にいきなりそれを求めるのはあまりにコクだと言えるでしょう。

海外人材に仕事の指示を与える場合は、「この仕事の目的はどこにあるのか」「この仕事を終えたあと、どうなるのか」「どのぐらいの期間、この仕事に携わるのか」などと明確に指示したほうがあとあとトラブルが少ないと思われます。こういった点を明確にしないと、海外人材にはフラストレーションがたまってしまう恐れがあるので気をつけたいところ。

回りくどい説明よりも、単刀直入な言い方をしたほうが意志は伝わります。

・日本人の＜時間＞についての考え方を伝える。

時間に正確なことにおいては、日本人は世界でもトップレベルだと言えるでしょう。時間にルーズな人は非難される傾向にありますし、ビジネスの場では特に正確であることを強く求められます。けれども、外国人にはそれがなかなか理解できないところ。たとえば、海外旅行に行った際に時刻表はあれども決してその通りには来ない電車にイライラした人も多いのではないでしょうか？

わずか1、2分といえども定刻通りに発車できなかったことを謝罪する日本の交通機関と比べると、その差は歴然。

日本で働くならばビジネスシーンにおいて定められた時間や期日は必ず守るもの、ということを海外人材には最初によく説明して理解してもらうことが必要だと思われます。

・日本の＜品質重視志向＞を伝える。

日本人のビジネスの特徴として、＜緻密さ＞や＜正確さ＞＜丁寧＞があげられます。

日本人ならそれらの点を常に意識しながら仕事を進めるのが当たり前のことですが、外国人にはその意識を持つことがなかなか難しいよう。

特に来日したばかりの海外人材には、最初に日本ならではのビジネススタイルを話して理解してもらう必要があると思われます。それは、なにかを創る工場での勤務でも、ホワイトカラーの職種でも同じことだといえるでしょう。

最後に。海外人材に日本語を学ぶ、上達するという目標を持ってもらうことは大切。大切ではありますが、雇用する側としては、海外人材に完璧な日本語を求めすぎないように気をつけたいものです。

ネイティブではないので言葉の壁はあって当たり前と考え、一通りのビジネス日本語ができていれば日本語はそれで充分と考えるようにしてはいかがでしょう？

あとはその人の持つスキルを仕事に活かしてもらえるように職場の環境を整えて、快適に働いてもらえるように心がける。この点は外国人でも日本人でも同じですね。